基礎講座　労働基準法   Tome塾Homeへ

R09

　労働時間と休憩時間

 　
KeyWords 　労働時間、坑内労働等労働時間の計算、休憩、労働時間および休憩の特例、労働時間等の規定適用除外
　労働時間は賃金と並んで、サラリーマンの重大関心事です。
　過労死、サービス残業などが社会問題化していますが、ここではまず、これらの問題をひもとくベースとなる｢労働時間｣について、労基法は何をいっているかをじっくり学習しましょう。
　人が寝ているとき、休んでいるときでないと働けない場合もあり、事業の種類や内容によって労働の実態はさまざまです。これらをひっくるめて、強行規定(違反すれば処罰する規定)とするには、結構難しい問題もあるのです。
　
1．労働時間(32条)
　｢使用者は、労働者に、休憩時間を除き、1週間について40時間を超えて、労働させてはならない｣
　｢2項　使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない｣
　
歴史的経緯：
　大正5年施工の｢工場法｣では、15歳未満の児童および女子について、1日の労働時間を休憩時間を含めた拘束で12時間に制限するもののそれら以外の者には原則として、制限がなかった。その後、昭和14年に1日最長で12時間となり、戦後の昭和22年、労基法の制定によって、ようやく1日8時間、1週48時間が実現された(法的にという意味である。なお、1日8時間かつ1週48時間は、大正8年の国際労働機関第1回総会で採択されており、 当時から一つの目標になっていた)
　その後、昭和62年から段階的に週40時間労働制へ移行することが規定され、平成6年4月からは、｢原則、週40時間労働制｣が確立された。その後、猶予措置はなくなり、現在では一部特例の事業場を除いて全面適用となっている｣(労働法コンメンタール労働基準法上巻387から388ページ)
1.1　1週間とは、1日とは(S63.1.1基発1号)
　｢1週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までとする。　また、1日とは、原則として午前0時から午後12時までをいう。ただし、継続勤務が2暦日にわたる場合には1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の｢1日｣の労働とする｣)
日本では不思議なことに、週は日曜日から始まる。外国人に｢今週の日曜日、先週の日曜日｣というときは、注意しないと1週間ずれることがある。(Tomeさんの経験談)
1.2　1週40時間とは
　いずれの7日間をとっても40時間という意味ではなく、就業規則等で定めた1週間、そうでない場合は日曜日から土曜日までの1週間で40時間である。
1.3　労働させるとは 労働法コンメンタール労働基準法上巻
　｢一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはせず、従って、貨物取扱いの事業場において、貨物の積込係が、貨物自動車の到着を待機して身体を休めている場合とか、運転手が2名乗り込んで交代で運転に当たる場合において運転しないものが助手席で休息し、又は仮眠しているときであってもそれは労働であり、その状態にある時間(手待時間)は労働時間である｣
　来客当番
　｢休憩時間に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である｣
　｢昼食休憩時間中に来客当番で待機させていたならば、別途休憩を与えることを要する。また、来客当番としての労働時間と他の労働時間とを通算し、1日8時間または週の法定時間を超える場合は、割増賃金支払いの義務が生じる｣(S23.4.7基収1196)
　黙示の指示　
　｢教員が使用者の明白な超過勤務の指示により、又は使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合のごとく、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働となる｣(S25.9.14基収2983)
⇒　教員は例であって、他の労働者にも適用される。　
⇒　現実に作業を行う時間のほか、作業前に行う準備や作業後の跡片付け、掃除等であっても、使用者の明示又は黙示の指揮命令下に行われている限り、労働時間である。
　教育･研修(H11.3.31基発168)
　｢労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない｣
⇒　そうはいっても、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生じるなど、実質的にみて出席が強制される場合は、労働時間である。
　安全衛生教育・安全衛生委員会
 　｢安全衛生規則59条(雇入れ時・作業内容変更時等の教育)地及び60条(新任職長等の教育)の安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止を図るため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、従って、安全衛生教育については所定労働時間内に行うのを原則とすること。また、その実施に要する時間は労働時間と解されるので、法定時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない｣
　｢安全・衛生委員会の会議の開催に要する時間は労働時間と解されること。従って、法定時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない｣｣(いずれもS47.9.18基発602)
　一般健康診断
 ｢一般健康診断は、一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい｣
　特別項目の健康診断(特殊健康診断)
　｢特定の有害な業務に従事する労働者について行われる特殊健康診断は、事業の遂行に絡んで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間内に行われるのを原則とすること。また、実施に要する時間は労働時間と解されるので、時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない｣(いずれもS47.9.18基発602)
　任意に出勤して行った消火作業時間
　｢事業場に火災が発生した場合、すでに帰宅している所属労働者が任意に事業場に出勤し消火作業に従事した時間は、一般に労働時間と解される｣(S63.3.14基発150)
1'．労働時間の計算(38条)
　｢労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する｣
　｢2項　坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては休憩に関する規定、34条2項(一斉付与の原則)及び3項(自由利用の原則)は適用しない｣
　労働時間の通算
　｢2以上の事業主に使用されその通算労働時間が8時間を超える場合、法定時間外に使用した事業主は、割増賃金を支払わなければならない｣(S23.10.14基収217)
⇒　契約の締結にあたっては、その労働者が他の事業場で労働しているか否か、いる場合はその労働時間について確認しなければならない。
⇒　兼業(他の事業場で働くことなど)を規制する企業も多い。
　入出坑による労働時間(施行規則24条)
　｢使用者が一団として入坑及び出坑する労働者に関し、その入坑開始から入坑終了までの時間について所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合には、入坑終了から出坑終了までの時間を、その団に属する労働者の労働時間とみなす｣
⇒集団で(徒歩、トロッコ、ケージ等等により)入坑、出坑する場合、先頭の人と最後尾の人では出発時間差が生じることになるので、最後尾の人(トロッコ、ケージ等)が坑口に着いた時間から、労働が終わって、同じく最後の人(トロッコ、ケージ等)が坑から出た時間を、全員の坑内労働時間とみなす。
　この場合、(先頭の)入坑から(最後尾の)入坑までの時間差があまりい大きすぎる(30分程度以上かかる)場合は、許可されないことになっている。　
38条2項、施行規則24条とも坑内労働時間の算定方法について規定したものである。
これ以外に作業準備、作業後の整理整頓、キャップランプの受渡し･返納、着替えなど使用者の指揮監督のもとで行われた作業があれば、坑外で行われた場合であっても当然それらに要する時間は、当該労働者の労働時間に含まれる。　　
2．休憩(34条)
　｢使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない｣
　｢2項　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない｣
　｢3項　使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない｣
　
2.1　休憩時間とは(S22.9.13発基17)
　｢休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱うこと｣
休憩時間は、①｢労働時間の途中に｣、②｢一斉に｣、③｢自由｣に与えないといけない。
これを休憩の3原則という。ただし、②と③に例外があるほか、休憩を与えなくてもよいとする例外もある。
2.2　休憩時間の長さ
　｢労働時間が8時間である場合は、最低45分でよい。ただし、時間外労働が少しでもあると、さらに15分の休憩を与えなければならなくなる(労働の後では、休憩とはいわない)｣
　｢休憩時間は長ければよいというものでもない。休憩時間はその後にも労働時間があることから、拘束されている時間でもある｣
　｢1昼夜交替制(例えば1日16時間勤務)の場合であっても、1日の労働時間の継続とみなして、労働時間の途中に1時間の休憩を与えればよい｣(S23.5.10基収1582)
2.3　一斉休憩(S22.9.1発基17)
　休憩の効果をあげるためには、原則として、一斉に与えなければならない。
　｢一斉とは事業場単位であると解される｣
2.4　自由利用(S22.9.13発基17)
　｢休憩時間の利用については事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差し支えない｣
　外出許可(S23.10.30基発1575)
　｢休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせる取り決めになっていても、事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にはならない｣
2.5　休憩の3原則の例外については、3.3、3.4、3.5を参照のこと。　
3．労働時間および休憩の特例(40条)
　｢別表第1第1号から第3号まで(製造業、鉱業、建設業)、第6号(農林業)及び第7号(水産、畜産業)に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、32条から32条の5(法定労働時間、各種変形労働時間制)までの労働時間及び休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる｣
第6号(農林業)及び第7号(水産、畜産業)については、労働時間・休憩･休日の規定そのもが適用されない。(別段の定めの余地 はない)
　｢2項　前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない｣ 　
　
3.1　労働時間の特例(施行規則25条の2)
　｢使用者は、①商業、②映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、③保健衛生業、④接客娯楽業の事業のうち、常時10人未満の労働者を使用するものについては、32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる｣ 　
この労働時間の特例は①1か月単位の変形労働時間制、②フレックスタイム制に対しても適用できる。一方、③1年単位の変形労働時間制、④1週間単位の非定型的変形労働時間制に対しては、週40時間を基準にして実施する必要がある。
3.2　列車等乗務員の予備勤務者の労働時間(施行規則26条)　｢使用者は、列車、気動車又は電車に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、1か月単位の変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる｣ ⇒　突発的な場合に備える予備の勤務者に対しては、本来の１か月単位の変形労働時間制を柔軟に適用し、予め特定した日又週でなくとも、1週間に40時間、1日に8時間を超えて労働させることができる。
3.3　休憩を与えなくてもよい者(施行規則32条)
　｢使用者は、
　①運輸・運送業、郵便・信書便の事業に使用される労働者のうち、列車、気動車、電車、自動車、船舶、航空機に乗務する機関手、運転手、操縦士、車掌、列車掛、荷扱手、列車手、給仕、暖冷房乗務員、電源乗務員で、長距離にわたり継続して乗務する者、
　②屋内勤務者30人未満の郵便局において郵便、電信又は電話の業務に従事するものについては、
休憩時間を与えないことができる｣
　｢2項　使用者は、乗務員で前項の規定に該当しないものについては、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が休憩時間に相当するときは、休憩時間を与えないことができる｣　休憩時間をの適用除外(施行規則31条)
　｢｢長距離にわたり継続して乗務する｣とは、運行の所要時間が6時間を超える区間について連続して乗務して勤務する場合をいう｣(S29.6.29基発355)
⇒　いかなる労働者であっても、労働時間が6時間を超えない場合は、休憩を与える必要はない。
3.4　一斉休憩の例外(H11.1.29基発45)
　｢休憩時間の自由利用を担保するための手段として一斉付与を義務化しているが、労務管理の個別化が進展し、かつ自律的に働くことを希望する労働者がいることなどから、一斉付与の適用除外許可を廃止すると同時に、労使の自主的な話合いの上、職場の実情に応じた労使協定を締結することにより、適用除外とすることとした｣
(1)労使協定による適用除外(施行規則15条)
　｢使用者は、34条2項ただし書の協定をする場合には、①一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び、②当該労働者に対する休憩の与え方について、協定しなければならない｣
(2)労使協定不要での適用除外(施行規則31条)
　｢別表第1の以下の事業については34条2項は適用しない｣
4号 　旅客又は貨物運送事業
8号 　物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業
9号 　金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業
10号 　映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業
11号 　郵便、信書便又は電気通信の事業
13号 　病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業
14号 　旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業
　 　官公署の事業
注、｢満18歳に満たない者については、労使協定不要での適用除外は認められない｣
　派遣労働者の場合
　｢休憩時間を一斉に与える義務は派遣先の使用者が負うこととされており、派遣先の使用者は、当該事業場の自己の労働者と派遣中の労働者とを含めて、一斉に休憩を与えなければならない。ただし、34条2項但し書きによる労使協定を締結した場合、および施行規則31条において一斉休暇の原則が適用除外されている業種の事業にあたる場合は、この限りではない｣(H11.3.31基発168)
3.5　自由利用の適用除外(施行規則33条)
　｢34条3項(自由利用)の規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない｣　
　所轄労働基準監督署長の許可が不必要 　警察官、消防吏員、常勤の消防団員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
　所轄労働基準監督署長の許可が必要 　乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
　｢｢児童と起居をともにする者｣とは、交代制あるいは通勤の者は含まない｣(S27.9.20基発675)
4．労働時間等に関する規定の適用除外(41条)　
　｢労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない｣
1 　別表第1第6号(土地の耕作、開墾、植物の栽植、栽培、採取その他農業で、林業を除く)
  第7号(動物の飼育、水産動植物の採捕、養殖その他の畜産、養蚕、水産、漁業の事業)に従事する者
⇒　農水産畜産業であって、林業は適用される。
2 　事業の種類にかかわらず監督、管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3 　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの　

　
4.1　深夜労働(H11.3.31基発168)
　｢本条は労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定は適用が除外されるものでない。従って、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、37条に定める深夜時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。
　ただし、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には、別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない｣　　
4.2　年次有給休暇(S22.11.26　基発389)
　｢法41条該当者にも法39条(年次有給休暇)の適用がある｣
4.3　妊産婦の時間外労働の制限と管理監督者(S61.03.20基発151)
　｢妊産婦のうち、法41条に該当する者については、労働時間に関する規定が適用されないため、法66条1項と2項(時間外労働、休日労働の制限)の規定は適用の余地がないが、3項(深夜業の制限)の規定は適用され、これらの者が請求したした場合には、その範囲で深夜業が制限されるものであること｣
4.4　監督・管理者(S63.3.14基発150)
　｢一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
　具体的な判断に当たっては、下記の考え方によられたい。
(1)原則
　職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取り扱いが認められるものでないこと。
(2)適用除外の趣旨
　労働時間、休憩、休日等の規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として、41条による適用の除外が認められる趣旨であること。
(3)実態に基づく判断
　一般に、企業においては、職の内容と権限等に応じた地位(職位)と経験、能力等に基づく格付(資格)とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
(4)待遇に対する留意
　管理監督者であるか否かの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。
　この場合、定期給与である基本給、役付手当などにおいて、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意すること。
　なお、一般労働者に比し優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものでないこと。
(5)スタッフ職の取扱い
　スタッフ職については、企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠ける恐れがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、適用除外者として取扱うことが妥当と考えられる｣
4.5　機密の事務を取扱う者(S22.9.13発基17)
　｢秘書その他職務が経営者又は監督･管理者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまないものであること｣
秘書は、料亭における重要な打合せ？に同席 したり、待機していなければならないことが多いが、これらは時間外労働ではないのだ。必ずしも会社の人事の秘密を知っているからではない。(これは監督・管理者)
4.6　監視又は断続的労働
　｢監視に従事する者とは、原則として、一定部署にあって監視するのを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ないもの(交通の監視、駐車場における誘導、プラントの計器監視、危険又は有毒な場所での業務などは、一定の緊張を強いられるので対象外)｣
　｢断続的労働に従事する者とは、休憩時間は少ないが手待時間が多い者で、寄宿舎の寮母や役員専属の自動車運転手など(タクシー運転手は認められない)｣
　断続的な宿直又は日直勤務(施行規則23条)
　｢使用者は、宿直又は日直の勤務で断続的な業務について、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、これに従事する労働者を、32条の規定にかかわらず、使用することができる｣