労働基準法 基礎知識と関連過去問
FD 賃金の定義、支払、非常時払、賞与、休業手当、出来高払制の保障給、最低賃金、金品の返還
関連キーワード 平均賃金年次有給休暇中の賃金
 関連過去問 11-4C12-3D12-3E12-4A12-4C13-3A13-3C13-3D13-3E13-4B13-4D13-4E14-3A14-3E15-3A15-3B17-1A17-1B17-1C17-1E18-2A18-2B18-2C18-2E18-5A19-2A19-2B19-2C19-2D19-2E20-3A20-3B20-3C20-3D20-3E21-4A21-4B21-4C21-4D21-4E22-3A22-3B22-3D22-3E23-1E23-6A24-1A24-1B24-1C24-1D25-7ア25-7イ25-7ウ25-7エ25-7オ26-3ア26-3オ26-4A26-4B26-4C26-4D26-4E27-4A27-4B27-4C27-4D27-4E27-5A27-5B27-5C27-5D27-5E28-1オ28-3A28-3B28-3D28-3E29-6A29-6B29-6C29-6D29-6E労働一般24-2B労働一般25-2C11-2選択21-2選択21-3選択22-3選択23-3選択











1.賃金(11条) 基礎講座
 「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」
 ⇒「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」という言葉はわかりにくいかもしれないが、労働の対価として当然に支払うもの(狭義の労働の対償)だけでなく、就業規則等の取り決めにより、使用者に支払い義務のあるもの(労働者からすれば請求する権利が認められるもの)が賃金である。
 賃金となるものの例
1  労働者が法令により負担すべき所得税、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を、事業主が代わって負担した分(S63.3.14基発150号)
2  労働協約において、あらかじめ貨幣賃金のほかにその支給が約束されているもの(実物給与)
 ⇒労働協約による定めがなくて実物で支給された物であっても、就業規則などにより労働の対償として支給されたものは賃金である。
3  労働組合と締結した労働協約による6箇月通勤定期乗車券は、各月の賃金の前払い(S32.2.13基発90号)
4  休業手当(S25.4.6基収207、S63.3.14基発150)
 「休業手当については支払期日に関する明文の定めがないが、休業手当は賃金であるから、24条2項に基づく所定賃金支払日に支払うべきものである」

 賃金とならないものの例
11  退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は、原則として賃金ではない。 
 ただし、労働協約、就業規則、労働契約等によって、あらかじめ支給条件の明確なものは賃金
 通達(S22.9.13 発基17号)
 「労働協約、就業規則、労働契約等によって、あらかじめ支給条件の明確である場合の退職手当は、労基法上11条の賃金であり、同24条2項の「臨時の賃金等」にあたる。
 結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は、原則として賃金とみなさないこと。ただし、結婚手当等であって、労働協約、就業規則、労働契約等によって、あらかじめ支給条件の明確なものはこの限りでないこと」
12  臨時に支給される物、その他の利益は原則として賃金ではない。
 祝祭日、創立記念日、又は労働者の個人的吉凶禍福に対して支給される現物給付も賃金ではない。(目的が転売による金銭の取得や、慣習などによって支給が期待されている貨幣賃金に代わるものは賃金)(S22.12.9基発452号)
13  福利厚生施設とみなされるもの
14  制服、作業衣等業務上必要な被服の貸与(S23.2.20 基発297号)
15  労働者自ら生命保険会社等と任意に契約したときの、企業による保険料補助金(福利厚生とみなす)(S63.3.14 基発150号)
16  チップは賃金ではない。ただし、無償あるいは極めて低廉な価格で食事の供与を受け又は宿泊を許されている場合には、このような実物給与及び利益そのものは賃金である。(S23.2.3 基発164号)
17  商法によるストックオプションにより得られる利益。 その利益が発生する時期及び額が労働者の判断に委ねられているため、労働の対償とはいえないため(H9.6.1基発412号)
18  業務上の負傷休業中に支給される休業補償費は、たとえ平均賃金の100分の60を超える部分があってもその全額が休業補償費であり、賃金ではない。(S25.12.27基収3432)
23
1E
 労働基準法に定める賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者又は顧客が労働者に支払うすべてのものをいう。(基礎)                                  

解説を見る 

正しい 誤り
13
3A
 労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされており、法令の定めにより労働者が負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合も、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、賃金に該当する。(応用)
解説を見る 
正しい 誤り
19
2B
 労働者が法令の定めにより負担すべき社会保険料を使用者が労働者に代わって負担する場合は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、この使用者が労働者に代わって負担する部分は、労働基準法第11条の賃金には該当しない。(13-3Aの類型)
解説を見る
正しい 誤り
15
3A

 

 ある会社においては、労働協約により、通勤費として、労働者に対して、6か月定期券を購入して支給しているが、このような通勤定期券は、労働基準法第11条の「賃金」と解される。(応用)
解説を見る
正しい 誤り
24
1D
 ある会社で、労働協約により通勤費として6か月ごとに定期乗車券を購入し、それを労働者に支給している場合、この定期乗車券は、労働基準法第11条に規定する賃金と は認められず、平均賃金算定の基礎に加える必要はない。(15-3Aの類型)
解説を見る
正しい 誤り
19
2A
 労働基準法上、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいうとされているが、使用者が労働者に支払うものであっても、実費弁償として支払われる旅費は、賃金ではない。(応用)
解説を見る
正しい 誤り
19
2E
 労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条の賃金であり、同法第24条第2項の「臨時の賃金等」に当たる。(応用)
解説を見る
正しい 誤り
27
4D
 労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当は、労働基準法第11条に定める賃金であり、同法第24条第2項の「臨時に支払われる賃金」に当たる。(19-2Eの類型)
解説を見る

正しい 誤り
                         

22
3B
 結婚手当は、使用者が任意的、恩恵的に支給するという性格を持つため、就業規則によってあらかじめ支給要件が明確に定められ、その支給が使用者に義務付けられている場合でも、労働基準法第11条に定める賃金には当たらない。(19-2Eの応用)
解説を見る
正しい 誤り
28
1オ
 労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からのが恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあたらない。(22-3Bの類型)
解説を見る
正しい 誤り
19
2C
 解雇予告手当(労働基準法第20条の規定に基づき、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金をいう。以下同じ)は、同法第11条の賃金ではない。(応用)
解説を見る
正しい 誤り
26
3ア
 賞与、家族手当、いわゆる解雇予告手当及び住宅手当は、労働基準法第11条で定義する賃金に含まれる。(19-2Cの類型)
解説を見る
正しい 誤り
14
3A
 商法による新株予約権(いわゆるストックオプション)制度では、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているが、労働の対償と考えられ、労働基準法第11条の賃金に該当する。(発展)
解説を見る
正しい 誤り









 五



2.賃金の支払(24条) 基礎講座
 「賃金は、
 
@通貨で、A直接労働者に、Bその全額を支払わなければならない。
 ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合(実物給与)、又は
 厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合(振込み等)においては、通貨以外のもので支払い、
 法令に別段の定めがある場合、又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」

@通貨払いの例外 

 実物給与: 法令若しくは労働協約に定めがある場合
 振込み等: 確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合
Bの例外  一部控除: 法令に定めがある場合、過半数組織労働組合又は過半数代表者とによる協定がある場合

 「同2項 賃金は、
 
C毎月1回以上、D一定の期日を定めて支払わなければならない。
 ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない」
「労働協約」  ⇒ 労働組合との書面による取決め
「労使協定」 ⇒ 過半数組織労働組合、ないときは、労働者の過半数代表者との書面による取決め
  端数処理(S63.03.14基発150)
(1)遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理: 過去問(23-6D)参照
 「5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。
 なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、91条の制限内で行う場合には、全額払の原則に反しないものである」
(2)割増賃金計算における端数処理:こちらを
(3)1か月の賃金支払額における端数処理
 「次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、24条違反としては取り扱わない。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則の定めに基づき行うよう指導されたい」
・1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額、以下同じ)に百円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を百円に切り上げて支払うこと。
・1か月の賃金支払額に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。
25
7ア
 いわゆる通貨払の原則の趣旨は、貨幣経済の支配する社会では最も有利な交換手段である通貨による賃金支払を義務づけ、これによって、価格が不明瞭で換価にも不便であり弊害を招くおそれが多い実物給与を禁じることにある。
解説を見る
正しい 誤り
22
3A
 賞与を支給日に在籍している者に対してのみ支給する旨のいわゆる賞与支給日在籍要件を定めた就業規則の規定は無効であり、支給日の直前に退職した労働者に賞与を支給しないことは、賃金全額払の原則を定めた労働基準法第24条第1項に違反するというのが最高裁判所の判例である。
解説を見る
正しい 誤り
25
7エ
 いわゆる全額払の原則の趣旨は、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もつて労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。
解説を見る
正しい 誤り
22
3D
 労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものであることが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが最高裁判所の判例である。(25-7エの応用)
解説を見る
正しい 誤り
25
7オ
 退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定されるとするのが、最高裁判所の判例である。(22-7Dの類型)
解説を見る
正しい 誤り
27
4C
 退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則の趣旨に反して無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。(22-7Dの類型)
解説を見る
正しい 誤り

給 

2.1 通貨払いの原則の例外1 実物給与 
 
「法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合、通貨以外のもので支払うことができる」
 ⇒労働協約に定めがないのに実物で支払ったものであっても、11条により賃金であるとされたものはあくまでも賃金であって、その場合は通貨払いの原則に照らして違法な賃金である。

14
3E
 労働基準法第24条第1項においては、賃金は、通貨で支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書において、法令に別段の定めがある場合、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができると規定されている。(基礎)
解説を見る
正しい 誤り
20
3A
 使用者は、賃金を通貨で支払わなければならないが、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。(14-3Eの類型)
解説を見る
正しい 誤り
21
4A
 賃金は通貨で支払わなければならず、労働協約に定めがある場合であっても、小切手や自社製品などの通貨以外のもので支払うことはできない。(14-3Eの類型)
解説を見る
正しい 誤り
25
7ウ
 いわゆる通貨払の原則は強行的な規制であるため、労働協約に別段の定めがある場合にも、賃金を通貨以外のもので支払うことは許されない。(21-4Aの類型)
解説を見る
正しい 誤り
12
4A
 事業場の過半数の労働者を組織する労働組合が使用者と締結した労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。(21-4Aの発展)
解説を見る
正しい 誤り
29
6A
 労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。(12-4Aの類型)
解説を見る
正しい 誤り

2.2 通貨払いの原則の例外2 口座振込み
 「厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合(振込み等)においては、通貨以外のもので支払うことができる」
 厚生労働省令で定めるものによる場合(施行規則7条の2)
 「使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について、当該労働者が指定する
 @銀行その他金融機関の預金又は貯金口座への振込み、
 A証券会社に対する預り金口座への払込み、によることができる」
 退職手当の支払い(施行規則7条の2の2項)
 「使用者は、労働者の同意を得た場合には、退職手当の支払について、前項に規定する方法(口座振込み)によるほか、銀行その他の金融機関振出小切手、支払保証小切手、 郵便貯金銀行が為替取引に関し負担する債務に係る権利を表章する証書(いわゆる郵便為替)によることができる」
20
3B
 使用者は、賃金を、銀行に対する労働者の預金への振込みによって支払うためには、当該労働者の同意を得なければならない。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
28
3A
 使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができるが、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。

解説を見る

正しい 誤り
11
4C
 賃金の支払方法については、労働者の同意を得た場合には、当該労働者が指定する証券会社に対する当該労働者の預り金のうち一定の要件を充たすものへの払込みにより賃金を支払うこともできる。(20-3Bの類型、応用)

解説を見る

正しい 誤り
13
3D
 使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金をその労働者の指定する銀行その他の金融機関の口座に振り込むことができる。そして、当該事業場の労働者の過半数を組織する労働組合がある場合には、この労働組合との労働協約をもってこの労働者の同意に代えることができる。(20-3Bの類型、応用)
解説を見る
正しい 誤り






2.3 直接払いの原則
 「賃金は、直接労働者に支払わなければならない」
通達(S63.3.14基発150)
 「労働者本人以外のものに賃金を支払うことを禁止するものであるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは、いずれも本条違反となり、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効である。
 ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えない」
20
3D
 賃金は、直接労働者に、支払わなければならないが、未成年者の親権者又は後見人は、その賃金を代わって受け取ることができる。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
4B
 賃金は直接労働者に支払わなければならず、労働者の委任を受けた弁護士に賃金を支払うことは労働基準法第24条違反となる。(20-3Dの応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
4C
 労働者が賃金債権を第三者に譲渡した場合、譲渡人である労働者が債務者である使用者に確定日付のある証書によって通知した場合に限り、賃金債権の譲受人は使用者にその支払を求めることが許されるとするのが最高裁判所の判例である。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
28
3B
 労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。  (21-4C の類型)

解説を見る

正しい 誤り
25
7イ
 行政官庁が国税徴収法の規定に基づいて行った差押処分に従って、使用者が労働者の賃金を控除のうえ当該行政官庁に納付することは、いわゆる直接払の原則に抵触しない。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
27
4A
 労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる賃金直接払の原則は、例外のない原則であり、行政官庁が国税徴収法の規定に基づいて行った差押処分に従って、使用者が労働者の賃金を控除のうえ当該行政官庁に納付することも、同条違反となる。(25-7イの類型)
解説を見る
正しい 誤り



2.4 全額払いの例外-1 一部控除
 「法令に別段の定めがある場合、又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる」
18
2A
 労働基準法第24条第1項本文においては、賃金は、その全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書きにおいて、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。(基礎)
解説を見る
正しい 誤り
20
3E
 使用者は、賃金の全額を支払わなければならないが、労働協約に別段の定めがある場合に限って、賃金の一部を控除して支払うことができる。(18-2Aの類型)

解説を見る

正しい 誤り
17
1B
 毎月15日に当月の1日から月末までの賃金を支払うこととなっている場合において、月の後半に2日間の欠勤があり賃金を控除する必要が生じたときは、過払いとなる賃金を翌月分の賃金で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第24条の賃金の支払いに関する規定(賃金全額払の原則)の違反とは認められない。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
11
2
選択
 チェックオフとは、労働組合費徴収の一つの方法であり、使用者が労働者に賃金を渡す前に賃金から組合費を差し引き、一括して組合に渡すやり方であるが、これは労働基準法上の| B |の原則に抵触することとなるため、その実施のためには同法で定める要件を備えた労使協定の締結が必要となる。(基礎)

解答・解説を見る

記述式につき、語群はなし

17
1C
 最高裁の判例によると、労働基準法第24条第1項ただし書きの要件を具備する「チェックオフ(労働組合費の控除)協定」の締結は、これにより、同協定の締結に基づく使用者のチェックオフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、第120条1号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない、とされている。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
労働一般
24
2B
 いわゆるチェック・オフ協定は、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものではないことはもとより、労働組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないとするのが、最高裁判所の判例である。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
 
労働一般
25
2C
 使用者が組合員の賃金から組合費を控除しそれを労働組合に引き渡す旨の、労働組合と使用者との間の協定(いわゆるチェック・オフ協定)は、それに反対する組合員にチェック・オフを受忍する義務を負わせるものではなく、組合員はいつでも使用者にチェック・オフの中止を申し入れることができるとするのが、最高裁判所の判例である。(労働一般24-2Bの類型)
解説を見る
正しい 誤り






2.5 全額払いの例外2 相殺
12
4C
 最高裁判所の判例によると、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、労働基準法第24条第1項但し書によって除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば同項の禁止するところではないと解されている。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
21
2
選択
 賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金を支払うための手段たる相殺は、[・・(略)・・]その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の| B |との関係上不当と認められないものであれば、同項[労働基準法24条第1項]の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが最高裁判所の判例である。(12-4Cの類型)

解答・解説を見る

語群はこちらを

27
4B
 過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法24条第1項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。(12-4Cの類型)
解説を見る
正しい 誤り
29
6D
 賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあつた時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法24条1項の規定に違反するものではない」とするのが、最高裁判所の判例である。(12-4Cの類型)
解説を見る
正しい 誤り
18
2B
 最高裁判所の判例によると、労働基準法第24条第1項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、
 使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権を持って労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包合するものであるが、労働者が その自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
26
3オ
 労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる「賃金全額払の原則」は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当であるが、その債権が当該労働者の故意又は過失による不法行為を原因としたものである場合にはこの限りではない、とするのが最高裁判所の判例である。
解説を見る
正しい 誤り
21
4D
 労働基準法第24条第1項の定めるいわゆる賃金全額払の原則は、使用者が 労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包合するものであり、使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇無効期間中に他の職に就いて得た利益を、使用者が支払うべき解雇無効期間中の賃金額から控除して支払うことはおよそ許されないとするのが最高裁判所の判例である。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
23
3
選択
 「使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは、使用者は、右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益は[…(略)…]の額を賃金額から控除することができるが、右賃金額のうち労働基準法12条1項所定の| C |に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である」とするのが最高裁判所の判例である。(21-4Dの類型)

解答・解説を見る

語群はこちらを

2.6 毎月・一定期日払い
 「24条2項 賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
 ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない」
⇒退職手当が賃金である場合は、「臨時に支払われる賃金」であり、その支払い方法はこちらを。
 臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるもの(施行規則8条)
 「24条2項 ただし書きの規定による臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるものは次に掲げるものとする」
 
11か月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当
2 1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
3 1か月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当
20
3C

 使用者は、1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当について、毎月1回以上支払わなければならない。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
4E
 いわゆる年俸制で賃金が支払われる労働者についても、労働基準法第24条第2項のいわゆる毎月1回以上一定期日払の原則は適用されるため、使用者は、たとえば年俸額(通常の賃金の年額)が600万円の労働者に対しては、毎月一定の期日を定めて1月50万円ずつ賃金を支払わなければならない。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
13
3E
 定期賃金を、毎月の末日というような特定された日に支払うこと、又は毎月の第4金曜日というような特定された曜日に支払うことは、労働基準法第24条第2項に規定する賃金の一定期日払いの原則に違反しない。 (基礎)
解説を見る
正しい 誤り
27
4E
 労働基準法第24条第2項に定める一定期日払の原則は、期日が特定され、周期的に到来することを求めるものであるため、期日を「15日」等と暦日で指定する必要があり、例えば「月の末日」とすることは許されない。(13-3Eの類型)
解説を見る

正しい 誤り
                        

13
3C
 賃金の所定支払日が休日に該当する場合は、労働基準法第24条第2項に規定する一定期日払いの原則によって、当該支払日を繰り下げることはできず、繰り上げて直近の労働日に支払わなければならない。(応用)
解説を見る
正しい 誤り






 賞与
 賞与とは(S22.9.13 発基17)
 「賞与とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。
 定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とみなさないこと。
 従って、このようなもので施行規則8条に該当しないものは、毎月支払わなければならない」
 賞与(いわゆる一時金も含む)の性格
 ・一般的には恩恵的給付であって、賃金ではない(事業主の支払義務はない)
 ・ただし、労働協約・就業規則・労働契約の定めいかんによっては、賃金としての性格を持つ場合がある(事業主に一定の支払義務が発生する)
 ⇒定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは賃金
 ⇒労働組合等との間で実質的に合意された場合は、支払義務が発生する。  
22
3
選択
 「賞与の対象期間の出勤率が90%以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり、労働基準法第65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて、「労働基準法65条[等]の趣旨に照らすと、これにより上記権利[産前産後休業の取得の権利]等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等で上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、|  |として無効となる」とするのが最高裁判所の判例である。(発展)

解答・解説を見る

語群はこちらを




3.端数処理 通達(S63.3.14基発150号)により、
 「次の二つの方法は、賃金支払の便宜上の取扱であるから、賃金の支払規定の違反として取り扱わない。ただし、これらの方法をとるには、就業規則の定めによらなければならない。
1  1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額)に100円未満の端数が生じた場合に、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと。
2  1か月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。
 端数処理法の一覧はこちらへ
15
3B
 1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うことは、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
29
6C
 1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払う事務処理方法は、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。(15-3Bの類型)
解説を見る
正しい 誤り
18
5A
 1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。(15-3Bの応用)
解説を見る
正しい 誤り
24
1A
 1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には、控除後の額)に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。(18-5Aの類型)
解説を見る
正しい 誤り

 

4.非常時払(25条) 基礎講座
 「使用者は、労働者が出産疾病災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない」
 既往の労働 ⇒ 既に労働した分
 厚生労働省令で定める非常の場合(施行規則9条)
1  労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
2  労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
3  労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合
26
4A 
 労働基準法第24条第2項に従って賃金の支払期日が定められている場合、労働者が疾病等非常の場合の費用に充てるため、既に提供した労働に対する賃金を請求する場合であっても、使用者は、支払期日前には、当該賃金を支払う義務を負わない。(基礎)  
解説を見る 
正しい 誤り
 
28
3D
 使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。 (26-4Aの類型)
解説を見る 
正しい 誤り
29
6B
 労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。
解説を見る 
正しい 誤り

 

5.金品の返還(23条) 基礎講座
 「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」
 「同2項 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない」
12
3D
 使用者は、労働者が退職する場合において、労働者から請求があった場合においては、争いがある部分を除き、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。このことは退職手当についても同様である。(応用)

解説を見る

正しい 誤り

12
3E

 賃金の所定支払日が毎月20日とされている会社で、当月1日に労働者が当月15日をもって退職する旨届け出て予定どおり退職した。この労働者が、退職した日の翌日である16日に当月支給分の賃金の支払いを請求した場合、労働者の請求があってから7日以内に支払えばよいとはいえず、所定支払日の当月20日には支払わなければならない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
24
1B

 死亡した労働者の退職金の支払は、権利者に対して支払うことになるが、この権利者について、就業規則において、民法の遺産相続の順位によらず、労働基準法施行規則第42条、第43条の順位による旨定めた場合に、その定めた順位によって支払った場合は、その支払は有効であると解されている。(発展)

解説を見る

正しい 誤り



 

 

 

 

6.休業手当(26条) 基礎講座
 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」
 使用者の責に帰すべき事由:
 「使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものとされる民法の概念より広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む。ただし、不可抗力によるものは、含まれない」
 平均賃金とは
 「12条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額(臨時に支払われた賃金及び、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金並び、に通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものを除く)を、その期間の総日数で除した金額をいう」
 「計画停電が実施される場合の労基法26条の取扱い」通達(基監発第1号H23.03.15)
 「@計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない。
 A計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。
 ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない。
 B計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、@及びAに基づき判断する」
17
1E
 最高裁の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点も踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと理解するのが相当である。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
24
1C
 最高裁判所の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点も踏まえた概念というべきであって、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと理解するのが相当であるとされている。(17-1Eの類型)

解説を見る

正しい 誤り
26
4B
 労働基準法第26条の定める休業手当の趣旨は、使用者の故意又は過失により労働者が休業を余儀なくされた場合に、労働者の困窮をもたらした使用者の過失責任を問う、取引における一般原則たる過失責任主義にあるとするのが、最高裁判所の判例である。( 17-1Eの類型)

解説を見る

正しい 誤り
22
3E
 労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合に、下請工場の使用者は休業手当の支払義務を負わない。(17-1Eの応用)

解説を見る

正しい 誤り
26
4C
 
 労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。 (22-3Eの類型)

解説を見る

正しい 誤り
27
5D
 休業手当の支払義務の対象となる「休業」とは、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、しかも労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、又は不可能となった場合をいうから、この「休業」には、事業の全部又は一部が停止される場合にとどまらず、使用者が特定の労働者に対して、その意思に反して、就業を拒否する場合も含まれる。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
26
4D
 事業場における一部の労働者のストライキの場合に、残りの労働者を就業させることが可能であるにもかかわらず、使用者がこれを拒否した場合、もともとはストライキに起因した休業であるため、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しない。(発展)
解説を見る
正しい 誤り

21
3
選択

 休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は「労働者の| C |という観点から設けられたもの」であり、同条の「使用者の責に帰すべき事由」の解釈適用に当たつては、いかなる事由による休業の場合に労働者の| C |のために使用者に前記[同法第26条に定める平均賃金の100分の60]の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない」としている。(17-1Eの関連)

解答・解説を見る

語群はこちらを
23
6A
 労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。 (15-3Bの類型)

解説を見る

正しい 誤り
27
5E
 休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しない。(発展)
解説を見る
正しい 誤り
27
5C
 就業規則の定めに則り、日曜日の休日を事業の都合によってあらかじめ振り替えて水曜日を休日とした場合、当該水曜日に休ませても使用者に休業手当を支払う義務は生じない。ここで、当該労働者の所定労働日は毎週月曜日から金曜日で、所定休日は毎週土曜日及び日曜日とする。 (基礎)(関連過去問21-6E)

解説を見る

正しい 誤り
18
2C
 労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
29
6E
 労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給する義務は生じない。 (18-2Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
27
5A
 使用者の責に帰すべき事由によって、水曜日から次の週の火曜日まで1週間休業させた場合、使用者は、7日分の休業手当を支払わなければならない。ただし、当該労働者の所定労働日は毎週月曜日から金曜日で、所定休日は毎週土曜日及び日曜日とする。(18-2Cの類型)
解説を見る
正しい 誤り
27
5B
 使用者の責に帰すべき事由により労働時間が4時間に短縮されたが、その日の賃金として7,500円の支払がなされると、この場合にあっては、使用者は、その賃金の支払に加えて休業手当を支払わなくても違法とならない。ただし、当該労働者の所定労働時間は1日8時間で、賃金は日給15,000円、計算された平均賃金は10,000円である。(応用)
解説を見る
正しい 誤り

13
4D

 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払われる休業手当については、労働の対償として使用者が労働者に支払う賃金には該当せず、必ずしも労働基準法第24条で定める方法により支払う必要はない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
19
2D
 労働基準法第26条の規定に基づき、使用者が、その責めに帰すべき事由による休業の場合に支払わなければならない休業手当は、同法第11条の賃金と解される。したがって、同法第24条第2項が適用され、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。(13-4Dの類型)

解説を見る

正しい 誤り
13
4E
 派遣中の労働者について、当該労働者派遣契約が派遣先の事業場の事情によって中途で解約された場合においても、労働基準法第26条の休業手当に関する規定の適用については、同条の「使用者の責に帰すべき事由」があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
18
2E
 労働者派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することとなる。(13-4Eの類型)

解説を見る

正しい 誤り








7.出来高払制の保障給(27条) 基礎講座
 「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」

26
4E
 いわゆる出来高払制の保障給を定めた労働基準法第27条の趣旨は、月給等の定額給制度ではなく、出来高払制で使用している労働者について、その出来高や成果に応じた賃金の支払を保障しようとすることにある。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
28
3E
 労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
13
4B
 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者の責めに帰すべき事由によって休業する場合においても、使用者は、労働基準法第27条の規定に基づく出来高払制の保障給を支払わなければならない。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
17
1A
 ある会社で、出来高払制で使用する労働者について、保障給として、労働時間に応じ1時間当たり、過去3年間に支払った賃金の総額をその期間の総労働時間数で除した金額の60パーセントを保障する旨を規定し、これに基づいて支払を行ってきた。これは、労働基準法第27条の出来高払制の保障給に関する規定に違反するものではない。

解説を見る

正しい 誤り



8.最低賃金(28条)
 「賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる」