| 7C | 労働基準法 基礎知識と関連過去問 Tome塾Homeへ | ||||||||||||||||||||||||||
| 就業規則の作成および届出義務 | |||||||||||||||||||||||||||
| 関連過去問 11-5D、11-6E、14-6A、15-1B、16-7C、17-6B、17-6C、17-6D、17-6E、20-2A、20-2B、20-2E、21-3A、21-3B、21-3D、23-5C、24-7B、24-7C、25-1E、26-7ア、26-7イ、26-7ウ、26-7オ、27-7A、27-7B、27-7C、27-7D、27-7E、28-5A、28-5E、30-7A、30-7E、令元ｰ7A、令元ｰ7C、令2-7B、令2-7C、令2-7D、令3-7A、令3-7C 16選択 |
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| 別ページ掲載：周知義務、制裁規定、就業規則の記載事項 | |||||||||||||||||||||||||||
就 業 規 則 の 作 成 と 届 出 |
1．就業規則(89条) 基礎講座 ｢常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする｣ Table 労基法：就業規則記載事項 ⇒記載事項に関する過去問はこちらへ
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2．作成の手続(90条) ｢使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない｣ ｢2項 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない｣ 意見書の内容(S24.3.28基発373) ｢就業規則に添付した意見書の内容が当該規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、又その反対事由の如何を問わず、その効力の発生についての他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がない｣ 労働組合の意見(S25.3.15基収525) ｢労働組合の意見を聴かなければならない｣というのは、労働組合との協議決定を要求するものではなく、当該就業規則についての労働組合の意見を聞けば労働基準法の違反とはならない趣旨である｣ 2'．届出(施行規則49条) ｢使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない｣ ｢2項 法改正(R03.04.01) 90条2項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない｣ ⇒｢署名又は記名押印のあるもの｣は｢氏名を記載したもの｣に。 |
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26 7ｱ |
労働基準法第89条に定める就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である。(基礎) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 28 5A |
労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、使用者は、別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。 | ||||||||||||||||||||||||||
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16 7C |
使用者は、労働基準法第89条に規定する事項について就業規則を作成しなければならず、また、常時10人以上の労働者を使用する場合には、それを作成し、又は変更したときは、行政官庁に届け出なければならない。(基礎) | ||||||||||||||||||||||||||
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23 5C |
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し又はその内容を変更した場合においては、所轄労働基準監督署長にこれを提出し、その許可を受けなければならない。(16-7Cの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 必要事項の記載がない |
26 7ｳ |
労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部、又は、同条第3号の2以下の相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない就業規則は、同条違反の責を免れないものであり、労働基準法第13条に基づき、無効となる。(発展) | |||||||||||||||||||||||||
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令3 7A |
労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり、使用者は、そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を免れることができるが、行政官庁は、このような場合においては、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない。(26-7ｳの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 常 時 10 人 以 上 と は |
21 3A |
常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成する義務を負うが、週の所定労働時間が20時間未満のパートタイム労働者は、この労働者数の算定には含まれない。(発展) | |||||||||||||||||||||||||
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| 令 元 7A |
労働基準法第89条に定める｢常時10人以上の労働者｣の算定において、1週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算するものとされている。(21-3Aの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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26 7ｲ |
労働基準法第89条に定める就業規則の作成義務等の要件である｢常時10人以上の労働者を使用する｣とは、10人以上の労働者を雇用する期間が一年のうち一定期間あるという意味であり、通常は8人であっても、繁忙期においてさらに2、3人雇い入れるという場合も、これに含まれる。 | ||||||||||||||||||||||||||
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| 令 2 7C |
派遣元の使用者は、派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず、それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるときは、労働基準法第89条による就業規則の作成義務を負わない。 | ||||||||||||||||||||||||||
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令 2 7D |
1つの企業が2つの工場をもっており、いずれの工場も、使用している労働者は10人未満であるが、2つの工場を合わせて1つの企業としてみたときは10人以上となる場合、2つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられる場合でも、使用者は就業規則の作成義務を負う | ||||||||||||||||||||||||||
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| 常時10人未満の場合 | 20 2A |
1人でも労働者を使用する事業場においては、使用者は就業規則を作成しなければならない。 | |||||||||||||||||||||||||
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27 7A |
労働基準法上就業規則の作成義務のない、常時10人未満の労働者を使用する使用者が作成した就業規則についても、労働基準法にいう｢就業規則｣として、同法第91条(制裁規定の制限)、第92条(法令及び労働協約との関係)及び第93条(労働契約との関係)の規定は適用があると解されている。 | ||||||||||||||||||||||||||
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| 別 個 の 就 業 規 則 |
21 3B |
使用者は、パートタイム労働者など当該事業場の労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条件を定める場合には、当該一部の労働者にのみ適用される別個の就業規則を作成することもできる。(応用) | |||||||||||||||||||||||||
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30 7A |
同一事業場において、パートタイム労働者について別個の就業規則を作成する場合、就業規則の本則とパートタイム労働者についての就業規則は、それぞれ単独で労働基準法第89条の就業規則となるため、パートタイム労働者に対して同法第90条の意見聴取を行う場合、パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行えば足りる。(21-3Bの応用) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 令 3 7C |
同一事業場において当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該事業場において当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くことで、労働基準法第90条による意見聴取を行ったこととされる。(30-7Aの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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11 6E |
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則上の解雇に関する規程を別規則とすることは許されるが、この別規則を変更した場合でも、所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。(21-3Bの応用) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 意 見 の 聴 取 |
20 2B |
就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。 (基礎) | |||||||||||||||||||||||||
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21 3D |
使用者は、就業規則の作成だけでなく、その変更についても、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。(20-2Bの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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26 7ｵ |
労働基準法第90条に定める就業規則の作成又は変更についての過半数労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する義務については、文字どおり労働者の団体的意見を求めるということであって、協議をすることまで使用者に要求しているものではない。(20-2Bの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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令 元 7C |
就業規則の作成又は変更について、使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合には労働者の過半数を代表する者と協議決定することが要求されている。 (26-7オの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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27 7C |
労働基準法第90条第1項が、就業規則の作成又は変更について、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことを使用者に義務づけた趣旨は、使用者が一方的に作成・変更しうる就業規則に労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとすることにある。(発展) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 意 見 書 の 添 付 |
24 7B |
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付して、所轄労働基準監督署長の届け出なければならない。(基礎) | |||||||||||||||||||||||||
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27 7D |
労働基準法第90条第2項は、就業規則の行政官庁への届出の際に、当該事業場の過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面を添付することを使用者に義務づけているが、過半数労働組合もしくは過半数代表者が故意に意見を表明しない場合又は意見書に代表者の氏名を記載しない場合は、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理するよう取り扱うものとされている。 (R03改)、24-7Bの発展) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 令 2 7B |
労働基準法第90条に定める就業規則の作成又は変更の際の意見聴取について、労働組合が故意に意見を表明しない場合又は意見書に代表者の氏名を記載しない場合には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、行政官庁(所轄労働基準監督署長)は、就業規則を受理するよう取り扱うものとされている。(R03改)、(27-7Dの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 法 令 ・ 労 働 協 約 と 就 業 規 則 |
3．法令及び労働協約との関係(92条) ｢就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない｣ ｢2項 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる｣ 就業規則の変更命令(施行規則50条) ｢法92条2項の規定による就業規則の変更命令は、様式第17号による文書で所轄労働基準監督署長がこれを行う｣ 3' 労働契約との関係(93条) ｢労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第12条の定めるところによる｣ 労働契約法12条 ｢就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による｣ ⇒｢就業規則｣とは、労働者が就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいい、労働基準法89条の｢就業規則｣と同じであるが、労働契約法にいう｢就業規則｣には、常時10人以上の労働者を使用する使用者以外の使用者が作成する労働基準法89条では作成が義務付けられていない就業規則も含まれる。 |
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15 1B |
労働基準法は、労働者及び使用者双方に対して、就業規則を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない旨定めている。(基礎) | ||||||||||||||||||||||||||
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20 2E |
就業規則が法令又は当該事業場について適用される労働協約に抵触する場合には、行政官庁は、当該就業規則の変更を命ずることができる。(基礎) | ||||||||||||||||||||||||||
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25 1E |
行政官庁は、就業規則が当該事業場について適用される労働協約に抵触する場合には、当該就業規則の変更を命ずることができる。(20-2Eの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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30 7E |
都道府県労働局長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則を定めている使用者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができ、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる | ||||||||||||||||||||||||||
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24 7C |
厚生労働大臣又は都道府県知事は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。(20-2Eの応用) | ||||||||||||||||||||||||||
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28 5E |
行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたこととはならず、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて就業規則が変更されたこととなる。(発展) | ||||||||||||||||||||||||||
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27 7E |
労働基準法第92条第1項は、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならないと規定しているが、当該事業場の労働者の一部しか労働組合に加入していない結果、労働協約の適用がその事業場の一部の労働者に限られているときには、就業規則の内容が労働協約の内容に反する場合においても、当該労働協約が適用されない労働者については就業規則の規定がそのまま適用されることになる。(発展) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 労働契約と就業規則 |
11 5D |
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となるため、無効となった部分については、労使で再度協議して決定することとなる。(基礎) | |||||||||||||||||||||||||
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16 選 択 |
労働基準法第92条においては、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される| A |に反してはならないとされており、また、労働契約法第12条においては、就業規則に定める基準| B |労働条件を定める| C |は、その部分については無効とされ、この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。(基礎) | ||||||||||||||||||||||||||
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27 7B |
労働基準法第89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項を、使用者が就業規則に自由に記載することは、労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないため、使用者が任意に就業規則に記載した事項については、就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は認められない。(16選択の応用) | ||||||||||||||||||||||||||
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| 就 業 規 則 の 規 範 性 等 |
14 6A |
就業規則に関しては、｢新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない｣とする旨の最高裁判決がある。(発展) | |||||||||||||||||||||||||
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17 6B |
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例である。(14-6Aの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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17 6C |
就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができるとするのが最高裁の判例である。(14-6Aの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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17 6E |
就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができるとするのが最高裁の判例である。(発展) | ||||||||||||||||||||||||||
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17 6D |
企業は、その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため、企業秩序を定立し、この企業秩序のもとにその活動を行うものであって、企業は、その構成員に対してこれに服することを求めることができ、これに違反する者がある場合には、企業秩序を乱すものとして、制裁として懲戒処分を行うことができるところから、使用者が労働者を懲戒するには、必ずしもあらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するものではないとするのが最高裁の判例である。(17-6Aの類型) | ||||||||||||||||||||||||||
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